Тесты для сотрудников компании чтобы оценить рабочий коллектив

Тестирование сотрудников: виды и эффективные методики тестирования

Срочно сохраните себе нашу памятку! Даже если вы не психолог, сможете найти эти методики и провести тестирование сотрудников. Результаты вас очень удивят: возможно, успешный менеджер чувствует себя не на своем месте, а новичок показывает невиданный потенциал.

Зачем нужно тестировать сотрудников?

1. Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).

2. Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
3. Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
4. Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

Тесты на профпригодность

Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников. Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры.

1. Аттестация. Эта методика применяется и на промышленных предприятиях, и в магазинах, и в компаниях малого, среднего и крупного бизнеса. Суть ее проста: сотруднику задаются вопросы, касающиеся профессиональной деятельности. Например, для менеджеров по продажам в состав аттестационных вопросов могут входить следующие:

2. Испытания. Часто сочетаются с теоретической частью, образуя комплекс заданий. Грубо говоря, это экзамен на знание своих должностных обязанностей и умение их выполнять.

Теория и практика. Как в автошколе.

Тот же менеджер по продажам должен смоделировать ситуацию холодного звонка, уговорить клиента сделать заказ, продать ему парочку дополнительных товаров, отработать все возражения.

3. Тесты на повышение квалификации. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение — достоин или нет.

4. Тесты-опросники. Помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:

• тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли тип личности человека занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;
• диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее. Тест помогает понять, есть ли проблема выгорания, на какой стадии она дошла и что можно сделать.

Плюсы тестов на профпригодность:

• явно показывает, соответствует ли человек должности. Опираясь на эти знания, можно повысить его или уволить;
• проводить тестирование может сам руководитель, если хорошо разбирается в предмете.

Минусы тестов:

• достаточно сложно провести, если человек работает на удаленной основе;
• иногда, в условиях дефицита кадров, начальник остается в замешательстве: вроде бы человек не соответствует должности, но уволить его нельзя, и заменить некем. Что ж, хотя бы предупрежден — а значит, вооружен!

Тесты-опросники для изучения психологических качеств

О-о-очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.

1. Диагностика самоэффективности Маддукса и Шеера. Личная эффективность — модный термин. Каждый руководитель хочет видеть своих сотрудников прокачанными и успешными. Как следует из названия, человек должен сам определить степень личной эффективности, таланты и способности, а главное — понять, правильно ли он их реализует.

Даются 23 утверждения, которые сотрудник оценивает по 11-балльной шкале. Например, “одна из моих проблем — откладывание дел до последнего, так называемая прокрастинация”. Или: “Я редко достигаю поставленных целей”. Или: “Если я задаюсь целью, буду идти к ней до конца, как танк”. Если полностью согласен, ставит 5+, если категорически нет ни при каких обстоятельствах — 5-.

2. Диагностика агрессии Басса-Дарки. Обозленный на белый свет сотрудник — как бомба замедленного действия, не знаешь, когда рванет. Кого ударит взрывной волной — вас, коллег, ни в чем не повинных клиентов? Поэтому так важно выявить проявления агрессии и дать человеку шанс с ними справиться.

Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег — это прямая вербальная агрессия.

Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет — непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них — эти самые агрессоры.

Кстати, обида и чувство вины — тоже агрессия, только направленная на самого себя.

3. Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям.

Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы.

Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.

4. Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.

Плюсы опросников:

• если вам важен психологический климат в коллективе, результаты тестов помогут понять особенности личности каждого сотрудника;
• кто владеет информацией — тот владеет миром. А в ваших руках — вся информация о каждом, грамотно распорядитесь ей!

Минусы опросников:

• многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
• можно предугадать желаемые ответы — написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.

Проективные тесты

Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений.

Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них.

Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.

1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет — каждый рисует, как хочет. Единственное — скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.

Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, — он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа — человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.

2. “Нарисуйте свою работу”. Похожий тест, только более приближенный к деловым реалиям. Каждый человек нарисует свое: кто-то будет стоять в окружении коллег и партнеров, кто-то работать за компьютером в одиночестве.

Здесь очень важна детальная прорисовка: например, если все фигуры цветные, а сам человек черный, это плохой знак.

3. Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.

4. Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека — пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты.

Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент.

Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один — и так до тех пор, пока не останется одна карточка.

https://www.youtube.com/watch?v=OYB4A1H3nlg

Казалось бы, вы просто выбираете цвета, но тест дает в итоге удивительно точную оценку эмоционального состояния, описывая то, что вы чувствуете прямо сейчас. В этом и есть сила проективных методик, которые заглядывают в самую душу, в ваше подсознание.

Плюсы проективных тестов:

• они необычны, помогают заинтересовать испытуемых;
• дают удивительные результаты;
• их невозможно подделать.

Минусы проективных методик:

• расшифровать результаты сможет только психолог. Обратитесь к специалисту за помощью.

Деловые игры

Относительно новый вид тестирования, который широко применяется в тимбилдинге, командном обучении и различных тренингах и мастер-классах по сплочению сотрудников.

Метод строится на моделировании конкретной ситуации, из которой команда должна найти выход. Можно наглядно увидеть, как поведет себя сотрудник в стрессовой ситуации, какие качества проявит, как решит проблему.

Помните передачу “Последний герой”? Что-то типа такого, только понарошку.

Например, игра “Необитаемый остров”. Сотрудники делятся на две группы. Первая по легенде потерпела бедствие и теперь отсиживается на необитаемом острове. У них есть запасы еды и питья, все необходимое для жизни, но нет корабля. А на острове просыпается вулкан — скоро грядет извержение. И тут к острову приплывает лайнер. Вторая группа сотрудников — команда этого лайнера.

Первые должны всеми путями уговорить вторых взять их на борт. Кто-то предлагает подарки и деньги, кто-то — услуги, кто-то — себя как хорошего матроса.

Руководитель наблюдает и делает выводы: смогут ли первые продать себя, снять возражения, предложить скидки и бонусы? Много ли надо вторым, чтобы пойти на уступки? Так раскрываются человеческие характеры, личные и профессиональные качества.

Плюсы деловых игр:

• работают на сплочение команды;
• позволяют оценить вклад и участие каждого сотрудника;
• можно провести самостоятельно, не прибегая к услугам коуча или тренера.

Минусы метода:

• не все соглашаются участвовать, придется уговаривать.

Где найти подходящие тесты?

На порталах, посвященных психологии, hh-сайтах. Классические тесты — это набор вопросов, картинок, матриц, которые нельзя менять местами, заменять своими словами и так далее.

Ни в коем случае не скачивайте вопросы с развлекательных порталов: достаточно одной ошибки — и результат будет недостоверен.

И уж, конечно, не берите примитивные тесты из соцсетей, оставим их девочкам-подросткам.

Чтобы тестирование показало наиболее верный результат, психологи советуют повторить его через некоторое время. Если ответы будут схожими — значит, сотрудник отвечал честно (это не касается проективных методик, где многое зависит от текущего эмоционального состояния).

Если вы приняли определенные меры (постарались замотивировать работника, решить его проблемы, направить на обучение, сплотить команду) и результаты стали лучше — поздравляем, вы показали себя грамотным и умным руководителем.

Не останавливайтесь на достигнутом, меняйте команду и жизнь отдельных сотрудников к лучшему. Удачи!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/testirovanie-sotrudnikov

Тестирование сотрудников — задачи, виды и методы тестирования

Психодиагностические методики, называемые тестированием, — путь к эффективному управлению человеческими ресурсами. Мы собрали лучшие тесты, способы оценки трудового потенциала для владельцев интернет-магазинов!

Что такое тестирование персонала и зачем его проводить?

Это современный метод оценки, позволяющий:

• узнать психологическую устойчивость служащих;
• выявить потенциал, проблемы, мешающие отдаваться работе на 100%;
• понять, на своем ли месте работает человек. Возможно, младшего менеджера уже пора повышать, а у HR-специалиста наблюдается профессиональное выгорание;
• выявить служащих, нуждающихся в дополнительной проверке;
• набрать в штат новые трудовые кадры, соответствующие всем требованиям.

Психологи, коуч-тренеры называют рассматриваемый инструмент психологической диагностикой. Применяя опросники, научные материалы, профильные специалисты:

• раскрывают в служащем скрытый потенциал;
• ищут признаки профессиональной усталости;
• указывают владельцу бизнеса на карьеристов, исполнителей, потенциальных руководителей, определяя тип личности.

В итоге каждый член рабочего коллектива занимает место, соответствующее его характеру, уровню подготовки, темпераменту. Профессиональное выявление уровня компетентности, потенциала — дорогое удовольствие, доступное лишь для крупных компаний. Владельцы онлайн-магазинов могут выполнить эту работу самостоятельно, применив набор классических методик.

Способы тестирования

Исследование, проводимое в рамках HR-кампании или собеседования, по некоторым параметрам существенно проигрывается живой беседе, дальнейшему испытательному сроку. Данные, полученные в результате опросов, — ознакомительный материал.

Он может оказать влияние на ваше мнение о приеме на работу, повышении или увольнении сотрудника, но не может быть истинной в первой инстанции.

Помните о том, что полученные данные могут быть искажены из-за ряда причин:

• стресс;
• минимальное время, отведенное на выполнение;
• чрезмерное волнение;
• широкая направленность;
• нечетко сформулированные вопросы.

Выбирая вид исследования, необходимо учитывать тип служащих, для которого оно предназначено. В менеджерах необходимо искать:

• коммуникабельность;
• грамотность;
• неконфликтность;
• лояльность.

В бухгалтерах:

• ответственность;
• высокий IQ;
• профессиональные качества.

В онлайн-консультантах:

• исполнительность;
• вежливость;
• стрессоустойчивость;
• хорошую память.

Для каждой группы — 1-2 отдельных пакета задач. О том, какие лучше использовать, мы сейчас расскажем!

Испытания

Испытания помогут выявить профессиональный уровень, творческий потенциал. Например, занимаясь поиском переводчика для онлайн-магазина, вы предлагаете ему перевести небольшой фрагмент рабочего текста.

Оценив текст, можно сразу же принять переводчика в штат или отказать ему в вакансии. Предложите кандидату выполнить любую задачу, соответствующую его трудовой инструкции.

При необходимости инсценируйте подходящую ситуацию: звонок, письменное обращение клиента.

Испытания — эффективный метод оценки способностей, имеющий ряд плюсов:

• оценка в режиме реального времени;
• длительность испытания составляет не более 15-20 минут;
• возможность использовать одно типичное испытание для всех претендентов на вакансию.

Опросники, направленные на выявление личностных, профессиональных качеств

Опросники представлены широким спектром разнообразных задач, подходящих для:

• выявления типа личности, темперамента, характера, профориентации;
• склонность, отрицательное отношение к коллективной работе;
• оценки уровня грамотности. Доступны задания для любых языков мира: английский, немецкий, украинский и иные;
• профессиональное выгорание. Можно использовать тест Бойко, состоящий из 84 вопросов, доступный в электронном варианте;
• внутренние ситуации в онлайн-магазине: отношение к руководству, стилю управления.

Преимущественно такие виды заданий существуют в электронном формате, поэтому достаточно посадить кандидата на вакансию за компьютер. В конце выполнения произойдет автоматический подсчет, анализ ответов, что станет хорошим дополнением к основному собеседованию.

Штатным сотрудникам лучше предлагать заполнять опросники не более, чем 1 раз в 2-3 месяца. Проверки проводятся в несколько этапов, что позволяет определить их достоверность.

Плюсы:

• широкий выбор опросников, представленных в электронных, печатных вариантах;
• ограниченный срок выполнения заданий;
• возможность проведения групповых проверок;
• достоверность при условии проведения проверок волнами: основная, через 2 недели — контрольная;
• возможность использования стандартизированных методик.

Минусы:

• сотрудники могут оказаться от прохождения испытания в таком формате;
• большинство тестов — стандартные, поэтому многие люди с ними хорошо знакомы. Ознакомлен — значит вооружен, что может негативно сказаться на правдивости.

Проективные виды

Учеников младшей группы в детском саду просят нарисовать картинку, чтобы определить их настроение, выявить проблемы, узнать о страхах. И вы можете попросить своих сотрудников нарисовать домик, солнышко или что-то иное. Проективные методики позволяют обмануть сознание человека, эффективно обходя все психологические барьеры.

Рисуя море, расстроенный сотрудник непроизвольно будет использовать темные цвета, позитивно настроенный — яркие. Существует много способов, позволяющих «прочитать» незатейливые картинки:

• рисунок, расположенный в центре листа, свидетельствует о самоуверенности, эгоцентризме автора;
• если на картинке много мелких деталей, то ее автор — инициативный, внимательный человек;
• использование ярких цветов, четко прорисованных линий свидетельствует об эмоциональной стабильности. Ломанные линии — признак неуверенности, нечеткие — зажатости, внутреннего стеснения.

О многом расскажет цвет, ведь белый является символом открытости, красный — агрессии, черный, темно-фиолетовый — душевного беспокойства.

Еще один вид проективного исследования — незаконченные предложения, например: «Мне сложно найти общий язык с коллегами потому что…». Составьте 10-12 таких предложений, они точно помогут вам выявить проблему в коллективе, узнать отношение служащих к руководству, найти ответы на другие вопросы.

Плюсы:

• проверенный способ, позволяющий преодолеть психологические барьеры;
• большой выбор проективных исследований для любых задач;
• высокая достоверность;
• одинаковые условия для всех лиц, проходящий тест;
• оценка настроений одного сотрудника, целого коллектива;
• независимые результаты.

Минусы:

• подготовленный человек может обойти хитрые тесты;
• вам придется вручную проверять результат, тратя массу времени на эту работу.

ТОП-3 популярных варианта тестов для персонала

Владельцы онлайн-магазина, никогда не занимавшиеся подготовкой тестов для персонала, могут использовать классические методы.

Методика Люшера

Проективный цветовой тест Люшера, существующий в кратком (8 цветов) и полном варианте (8 цветовых таблиц). Во время выполнения человек видит на экране монитора цветные карточки, выбирая те оттенки, которые больше всего пришлись ему по душе. В итоге можно определить психоэмоциональное состояние человека, прошедшего испытание, степень профессионального выгорания.

Из плюсов можно выделить:

• итоговую оценку сложно просчитать;
• возможность выполнять задание на стандартном персональном компьютере;
• высокая скорость, ведь на выбор цветных карточек нужно потратить не более 5-10 минут.

Психологи отмечают следующие минусы:

• результаты нестабильны, они дают точную оценку состояния на момент прохождения испытания;
• достоверность необходимо подтверждать с помощью иных методик.

Эффективно применять этот тип задания для служащих интернет-магазина, занятых работой, связанной с повышенной концентрацией внимания, высокими моральными нагрузками.

Метод Майнера

Состоит из 40 фраз, завершение которых придумывает сотрудник, проходящий испытание. Анализ фраз позволяет оценить потенциал служащего.

Метод Роршаха

Во время проведения исследования человеку показывают 10 картинок, именуемых чернильными пятнами. Кто-то видит бабочек, кто-то — животных, третий служащий замечает фигуры, фантастические образы. Относится к проективной группе, позволяет определить личностные проблемы.

Как часто необходимо проводить тестирование, как оценить результат?

Частота проведения исследований зависит от специфики бизнеса, в интернет-магазине их лучше проводить не реже, чем 2-3 раза в год. Помните о нескольких правилах:

• используйте не одну методику, а 2-3;
• повторите исследование через 1-3 недели после проведения первого теста, чтобы подтвердить валидность (достоверность);
• выбирайте задания, соответствующие уровню тестируемой группы.

Большинство заданий менеджер по персоналу, владелец интернет-магазина найдет в интернете. Можно использовать бесплатные версии или, что более надежно, приобрести лицензионные тесты в профильных компаниях. Еще один хороший вариант — заказ корпоративного тестирования для персонала интернет-магазина 1-2 раза в год.

Роль тестирования персонала в развитии интернет-магазина

Сплоченность коллектива, четкое распределение обязанностей, правильное понимание целей — это лишь малая часть результатов, полученных в результате проведения регулярного тестирования персонала интернет-магазина. Проводя такие исследования на постоянной основе, вы сможете:

• научить коллектив правильно выполнять возложенные задачи;
• избежать конфликтных ситуаций;
• правильно управлять ресурсами;
• выявлять лидеров;
• выбирая правильный стиль управления;
• получать актуальную информацию о жизни коллектива;
• повышать качество обслуживания;
• принимать на работу самых достойных кандидатов.

Подводя итог, стоит сказать о том, что постоянная работа со служащими — залог стабильного развития вашего онлайн-магазина!

Источник: https://www.insales.com.ua/blogs/blog/sposoby-testirovaniya-personala

Как использовать психометрические инструменты для оценки персонала

Наиболее распространенными психометрическими инструментами в России являются тесты компании СEB SHL. Важно отметить, что использовать данные инструменты могут специалисты, прошедшие обучение и сертификацию в соответствии со стандартами Британского психологического общества, что гарантирует единый профессиональный стандарт тестирования. Эта практика распространена во всем мире.

Обычно оценку проходят кандидаты на ключевые позиции в компании: сотрудники отдела продаж, ИТ-специалисты, бухгалтеры, руководители. Эти люди напрямую влияют на эффективность бизнеса и принятие стратегических решений. Также объективная оценка широко распространена в массовом подборе и подборе на начальные должности: работники производства и колл-центров, секретари и пр.

Психометрические инструменты CEB SHL можно разделить на два типа: тесты способностей и личностные опросники.

Тесты способностей

Чаще всего они сгруппированы в так называемые «батареи», исходя из сферы деятельности сотрудника или уровня должности.

Профессиональные опросники CEB SHL предназначены для выявления предпочтительного стиля поведения человека на работе. Опросники дают возможность получить подробные сведения о том, насколько кандидаты подходят к конкретной рабочей среде, как они будут взаимодействовать с окружающими, какие способы решения задач для них характерны.

«Фастрек»

Тест оценивает способность быстро анализировать внешне разрозненную информацию, находить в ней взаимосвязи и применять их для формирования решения.

Информация о нескольких ситуациях предоставляется кандидатам на малоформатных карточках разного цвета.

Кандидат должен систематизировать имеющиеся сведения, выделить их ключевые элементы и связи между ними, вывести правила, которые позволят принять решение и, опираясь на эти данные, найти его.

«Брейнсторм»

В этом тесте кандидату предлагается ряд бизнес-ситуаций, требующих генерации новых идей, предложений и решений.

По итогам выполнения теста оценивается, насколько продуктивно кандидат способен генерировать идеи, а также широта рассмотрения ситуации и оригинальность предложенных решений.

Это обеспечивает объективную и всестороннюю оценку способностей кандидата творчески подходить к новым проблемам.

«Сценарии»

Кандидату предлагается ряд проблемных ситуаций и возможные варианты ответных действий, которые он должен оценить с точки зрения эффективности. Таким образом, тест дает интегральную оценку способности к управленческому анализу, а также оценивает три важнейших компонента: Управленческое целеполагание, Управление людьми, Управление репутацией.

Динамические тесты способностей (DAT)

В основе тестов батареи DAT лежит механизм рандомизации выдачи заданий. Каждое следующее задание теста выбирается в случайном порядке из общего банка вопросов.

• Тест числовых способностей.
  Предназначен для оценки способности к анализу числовой информации, представленной в виде таблиц, графиков и диаграмм. Участники могут пользоваться калькулятором, поскольку тест в большей степени нацелен на понимание и оценку статистической информации, чем на вычисления.

• Тест вербальных способностей.
  Разработан для оценки способности к логическому анализу текстовой информации. Задания теста представляют собой фрагменты текста и утверждения к ним, по одному утверждению на каждый текст.

  Участнику необходимо оценить правильность утверждения, исходя из информации, содержащейся в приведенном фрагменте. Утверждение можно оценить как истинное или ложное, или же информации может оказаться недостаточно для оценки.

Тест системного мышления (SRT)

Тест системного мышления SRT позволяет оценить способность к системному анализу и обработке информации, представленной в виде абстрактных схем и сложных структур. Этот тест был разработан консультантами CEB SHL с учетом особенностей работы с разнородными потоками концептуальной информации в современном бизнесе.

«Анализ информации»

Тесты предназначены для оценки способностей к анализу информации для должностей административного, младшего и среднего управленческого уровня, включая офис-менеджеров, работников отделов продаж и менеджеров по работе с клиентами.

• Понимание при чтении.
  Измеряет способность понимать тексты и оценивать правильность логических заключений. Задания заключаются в том, чтобы, исходя из информации, содержащейся в текстах, проанализировать утверждения и сделать выводы, являются ли они истинными, ложными или их нельзя оценить из-за отсутствия информации.

• Интерпретация данных.
  Измеряет способность делать верные выводы на основе табличной числовой информации, в том числе статистической. Тест подходит для любой позиции, предполагающей наличие аналитических способностей или способностей делать выводы или прогнозы.

• Серии диаграмм.
  Измеряет способность к абстрактному мышлению. Задания теста заключаются в том, чтобы установить логическую закономерность и продолжить последовательность диаграмм.

Информационные технологии

Тесты этой батареи предназначены для оценки персонала, работающего в области информационных технологий: инженеров программного обеспечения, системных аналитиков, программистов, администраторов баз данных:

• анализ текстов;
• числовые ряды;
• сверка компьютерной информации;
• синтаксическая сверка;
• анализ диаграмм;
• пространственное мышление.

Работа с клиентами

Тесты этой батареи оценивают способности, необходимые в работе менеджеров по продажам, торговых представителей различного уровня и других сотрудников отделов по работе с клиентами, в том числе административного персонала таких подразделений. Тесты могут быть использованы как для оценки выпускников университетов, так и для опытных кандидатов различных уровней:

• интерпретация вербальной информации;
• оценка вербальной информации;
• интерпретация числовой информации;
• оценка числовой информации.

Автоматизированный офис

Тесты этой батареи оценивает способности и навыки, необходимые работникам офиса, оснащенного техникой. Тесты могут быть использованы для оценки как выпускников университетов, так и опытных кандидатов разных уровней (от рядовых служащих до руководителей) в таких организациях, как банки, предприятия розничной торговли и общественного сектора:

• инструкции по кодированию информации.
  Измеряет способность понимать инструкции по кодированию и следовать им. Каждая инструкция сопровождается серией вопросов, выявляющих понимание логики кодировки информации. Тематика теста соответствует современным системам кодирования данных в банковском деле, базах данных и т. д
• понимание инструкций.
  Состоит из серии фрагментов, содержащих инструкции по проведению административных процедур и обслуживания офисного оборудования. Измеряет способность кандидата принимать решения, четко следуя приведенным инструкциям.

Администрирование офиса

Батарея тестов разработана для подбора административного и офисного персонала, включая секретарей и операторов. Тесты батареи оценивают способности, необходимые для работы в современном офисе:

• вычисления;
• сверка информации;
• классификация;
• основы сверки информации;
• понимание текстов;
• числовое мышление;
• проверка текста.

Прикладные технологии

Батарея этих тестов измеряет способности, необходимые работникам современных инженерных специальностей. Она наиболее применима при оценке работников и кандидатов, имеющих высшее техническое образование и работающих/претендующих на вакансии в технические отделы и на производство:

• понимание инструкций;
• числовые оценки;
• понимание законов механики;
• определение неисправностей;
• серии диаграмм.

Технический персонал

Тесты батареи измеряют способности, необходимые работникам современных технических и инженерных специальностей. Они применимы при работе с кандидатами, имеющими техническое образование и претендующими на вакансии в технические отделы и на производство:

• диагностика неисправностей;
• значение слов;
• числовой анализ;
• понимание механики.

Рабочие навыки «Производство»

Эта батарея тестов измеряет базовые способности понимания и сверки информации персоналом, занятым на производстве. Применим при работе с кандидатами, имеющими образование не выше среднего: неквалифицированными операторами, производственными рабочими, персоналом магазинов и складов:

• понимание инструкций;
• работа с числами;
• знание английского языка.

Профессиональный личностный опросник

Один из самых популярных инструментов оценки персонала. Он не теряет своей надежности и валидности спустя не один десяток лет применения и продолжает оставаться для многих компаний инструментом номер один.

Опросник предоставляет объективные данные о том, как личностные особенности влияют на рабочее поведение и успешность работы человека, что помогает бизнесу нанимать кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям данной должности.

Профессиональный личностный опросник (OPQ) предназначен для оценки типичного или предпочитаемого поведения человека применительно к ситуациям на работе.

При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из четырех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение, в наименьшей степени характерное для него

Мотивационный опросник

Задача опросника — выявление факторов, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию сотрудника. Таким образом, опросник помогает понять, какие ситуации и задачи стимулируют сотрудника к более интенсивной и продуктивной работе, а какие негативно влияют на его мотивацию.

При заполнении опросника задача участника состоит в том, чтобы оценить по 5-балльной шкале, в какой степени те или иные рабочие ситуации способны повлиять на его мотивацию к профессиональной деятельности.

Участник должен оценить каждое из приведенных суждений, подобрав к нему соответствующее окончание фразы.

Опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами

Опросник обеспечивает получение информации о тех аспектах личности, которые являются важными для специалистов в области продаж и обслуживания клиентов, не являющихся при этом руководителями.

Полученная информация может быть использована при разработке программ обучения, развития персонала, а также при подборе.

При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из четырех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение в наименьшей степени характерное для него

Опросник стилей поведения рабочих

Опросник был специально разработан для оценки предпочитаемого поведения и личностных качеств, необходимых для успешного выполнения работы в областях, касающихся производства.

Опросник особенно эффективен при отборе из большого количества кандидатов, развитии персонала, анализе его потребностей, а также при формировании команд.

При заполнении опросника задача участника состоит в выборе двух утверждений из трех: одного, наиболее точно характеризующего его поведение на работе, и другого, которое описывает поведение в наименьшей степени характерное для него.

Опросник корпоративной культуры

Опросник выявляет превалирующую культуру организации (доминирующую в ней систему убеждений и практик) и помогает определить направление развития корпоративной стратегии и оценить желаемые программы изменений. Опросник основан на 21 ключевом параметре корпоративной культуры, охватывающем все важнейшие ее аспекты, и состоит из 126 коротких утверждений, которые касаются различных аспектов жизни организации.

Метод «360 градусов»

Оценка персонала методом «360 градусов» позволяет понять, как сотрудник воспринимает себя и каким его видят и как оценивают его деятельность другие: руководители, коллеги, подчиненные, внутренние и внешние клиенты.

Результаты оценки методом «360 градусов» обеспечивают глубокое и детальное понимание сильных и слабых сторон сотрудников в рамках их текущей рабочей деятельности. Эта информация помогает руководителям в полной мере раскрывать потенциал своих команд, отдельных менеджеров и специалистов.

Результаты оценки методом «360 градусов» могут эффективно использоваться для повышения производительности труда персонала и снижения уровня текучести, а также для формирования и управления комплексными программами развития сотрудников.

Полученные результаты интегрируются и сопоставляются для определения сильных сторон и областей для развития сотрудника, а также с целью выявления важнейших расхождений между показателями самооценки и оценки другими группами.

Как выбрать оценочные тесты

При выборе тестов для оценки кандидатов следует придерживаться следующих правил:

1. Любой выбор теста должен основываться на результатах анализа работы. На основе описания рабочих задач и функциональных обязанностей для данной должности определяются основные действия, необходимые для успешного выполнения этих задач. На основе этой информации выделяются ключевые способности для оценки. Например, если сотрудник работает с финансовой отчетностью, ему придется иметь дело с большим количеством расчетов, и наиболее критичными будут числовые способности. Поэтому для оценки кандидатов на эту должность необходимо выбрать тесты на способность работать с числовой информацией.
2. Рекомендуется использовать не более трех тестов способностей в ходе одного оценочного мероприятия.
3. Рекомендуется не использовать более одного теста на диагностику одной способности. Например, тест на анализ вербальной информации батареи MGIB не рекомендуется использовать с тестом на понимание при чтении из батареи CRTB, так как они направлены на оценку одной и той же вербальной способности.

Источник: https://clubtk.ru/kak-ispolzovat-psikhometricheskie-instrumenty-dlya-otsenki-personala