+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Длящийся дисциплинарный проступок в трудовом праве

Дисциплинарный проступок: понятие и виды взысканий

Длящийся дисциплинарный проступок в трудовом праве

Последние изменения: Январь 2020

Дисциплинарный проступок – это неисполнение возложенных по договору обязанностей, следствием которого станет наказание, предусмотренное различными нормативными актами.

Правила работы наемных работников регулируются через положения трудового договора, федерального законодательства, внутренними регламентами предприятий. Если эти правила нарушаются, последствиями могут стать сбой в работе производства, убытки, создание аварийных ситуаций.

Подобные риски заставляют привлекать к ответственности за дисциплинарные проступки, показывая серьезное отношение к требованиям соблюдения норм.

Нарушения, связанные с трудовым законодательством, делят на преступления и проступки. Последние могут быть квалифицированы как административные, дисциплинарные или юридические (правовые). Проступки, связанные с нарушением дисциплины, предполагают наличие тесной взаимосвязи с соблюдением или несоблюдением обязанностей работника на конкретном предприятии.

Что такое дисциплинарный проступок

 Четкие указания на трактовку понятия дисциплинарного проступка приводятся в федеральных законодательных актах. Согласно ч.1 ст. 192 Трудового Кодекса, а также п.35 Постановления Пленума ВС №2 от 17 марта 20014 года, под дисциплинарным проступком в трудовом праве понимается ненадлежащее исполнение или отказ от выполнения персоналом возложенных обязанностей.

Выявить нарушения дисциплины трудовой деятельности обычно не составляет труда, поскольку их признаки очевидны. Важно четко определить, какими правилами руководствоваться, определяя допустимость действий и возможные к применению меры.

Нормы трудовой дисциплины указаны:

  • во внутреннем регламенте;
  • в коллективном или трудовом договоре;
  • должностной инструкции с описанием обязанностей конкретного сотрудника;
  • инструкции по технике безопасности;
  • актах федерального и локального уровня;
  • внутренних документах.

Если работа или отношение к ней у сотрудника вызывает нарекания со стороны руководства, на основании ст. 22 и 192 трудового законодательства руководитель вправе назначить наказание.

Если результатом нарушения стал материальный ущерб, на основании ст. 248 ТК РФ, проступок влечет за собой двойную ответственность:

  • материальную;
  • дисциплинарную.

Как определяют дисциплинарный проступок

Если работа не устраивает работодателя, перед назначением наказания работодатель должен рассмотреть, усматриваются ли следующие признаки дисциплинарного проступка:

  1. Отсутствие на рабочем месте в период времени, определенном трудовом договоров без веских на то причин (больничный, отпуск, служебная поездка).
  2. Отказ от выполнения работы согласно по новым нормативам, установленным администрацией с предварительным оповещением человека.
  3. Отказ от медосмотра, обучения работе с оборудованием предприятия, проверки знаний техбезопасности, иных обязательных процедур.
  4. Неподписание договора о несении материальной ответственности, если характер работы предполагает это в обязательном порядке.
  5. Отказ исполнять распоряжения руководства.

Если в действиях (или бездействии) человека усматриваются эти признаки, работодатель вправе применить меры наказания, в зависимости от совершенных проступков.

Разновидности наказаний работника

В зависимости от вида дисциплинарных проступков определяют, какую меру наказания можно применить. Трудовым Кодексом установлено 3 варианта наказаний (ст. 192):

  1. Замечание – наиболее легкое наказание, с минимальными последствиями для дальнейшей работы.
  2. Выговор – свидетельствует о серьезном проступке человека, не выполнившего или халатно исполнившего поручения руководителя.
  3. Увольнение – крайняя мера, после которой дальнейшее сотрудничество с работником работодатель не представляет возможным.

В перечень дисциплинарных проступков, расцениваемых как грубые нарушения, включен целый ряд ситуаций, перечисленных в трудовом законодательстве:

  • ст.81 (п.5, 6);
  • ст. 336 (п.1);
  • ст. 348.11.

Распространенными примерами грубых дисциплинарных правонарушений служат:

  • прогулы с отсутствием на работе более 4 часов;
  • выход в нетрезвом состоянии или под влиянием наркотических веществ;
  • нарушение тайны работником при подписании соглашения о конфиденциальности (имеются в виду коммерческая, государственная, персональная тайна и т.д.);
  • порча имущества или его хищение;
  • действия с нарушением правил охраны труда, которые создали опасность наступления веских последствий для окружающих и собственности;
  • поступки работника, несущего материальную ответственность, если они поставили под сомнение в честности;
  • умалчивание сотрудника информации о собственности, принадлежащей членам семьи, при наличии оснований предъявить претензию в утрате доверия;
  • аморальность действий воспитателя;
  • принятие уполномоченным сотрудником решения, следствием которого стал материальный ущерб.

Есть и более узкие варианты нарушений, признанных грубыми. Для граждан, работающих воспитателями, основанием для наказаний станет аморальное поведения. Повторные нарушения педагогом устава организации. Для спортсмена проступком является дисквалификация и уличение в нарушении правил по антидопингу.

Порядок применения наказания

 

Чтобы наказать за дисциплинарные нарушения, работодатель придерживается следующей процедуры:

  1. Составление докладной записки от имени непосредственного руководителя. Иное вариант фиксации нарушения и приведение документальных доказательств: акт, решение комиссии. В докладной записке описывают проступки, совершенные сотрудником, и указывают ссылки, какие нормативы нарушены. Заявитель дает рекомендации по вменению дисциплинарного наказания. С докладной запиской нарушителя не знакомят.
  2. Руководитель, рассмотрев документ, запрашивает объяснений у провинившегося сотрудника. Запрос рекомендуется фиксировать письменно.
  3. В 2-дневный срок пишут объяснительную, в которой сотрудник пытается пояснить причины и обстоятельства, при которых возникло правонарушение. Согласно ст. 191 ТК РФ, срок считают, начиная со следующего после запроса руководителя, дня. Отсутствие документа, в котором работник объяснял бы свое поведение, ведет к признанию дисциплинарного взыскания недействительным.
  4. Если письменных объяснений не последовало, составляют акт об отказе работника. Этот документ поможет далее назначить наказание. Сотрудника наказывают за проступки, совершенные не позднее месяца после установления факта (время больничного листа и отпуска не учитывают). В ст. 193 ТК РФ допускаются и большие сроки – в течение 2 лет после проступка, установленного через проверку или ревизию.
  5. Издание приказа о наказании с приведением основной информации о случившемся. Основные реквизиты приказа включают ФИО, должность нарушителя, подразделение в организации. Из приказа становится очевидным, почему применяется наказание и какие документы это подтверждают (докладные, объяснительные, акты комиссии).
  6. После издания приказа в личной карточке, форме Т-2, могут сделать запись в разделе с дополнительными сведениями (раздел Х), однако это необязательно, как и запись в трудовой книжке. Обязательна запись, если за взысканием следует увольнение (согласно ст.66 ТК РФ).

Можно ли обжаловать решение руководителя

Если работник не согласен с решением руководителя, согласно ч.7 ст. 193 ТК РФ и ст. 382, жалобу подают в комиссию по трудовым спорам, гострудинспекцию или в суд.

Если жалоба подается в комиссию, рассмотрение должно состояться в 10-дневный срок после приема заявления. Если рассмотрение в указанные сроки не решило проблемы, обращаются в суд согласно ч.1 ст. 390 ТК РФ.

Срок для предъявления претензий в суд составляет 3-месячный срок после издания приказа. При увольнении период обращения в суд меньше – 1 месяц. На поведение разбирательства отводится 3 месяца. При пропуске срока обжалования увольнения за систематические нарушения, в восстановлении на рабочем месте отказывают.

Помимо восстановления на работе и отмены наказания, в судебном порядке удается получить компенсационную выплату за нанесение морального вреда. При восстановлении на работе получают заработок за весь пропущенный срок.

Отдельное внимание стоит уделить увольнениям за неэтичное поведение работника и высказывание мнения, не совпадающего с позицией руководства. Судебная практика показывает, что подобные формулировки для расторжения трудового договора могут оказаться недостаточными. Это следует из определения Горсуда Санкт-Петербурга №33-5330 от 8 апреля 2013 года и других судебных прецедентов.

Конституция статьей 28 утверждает право граждан на свободное высказывание и мысли, что означает возможность на законных основаниях подвергать критике решения руководителя, обходясь без унижений и оскорблений.

Исключение составляют случаи увольнения граждан, определенных профессий (работников городских служб, правоохранительных органов, учителей и других педработников) согласно определениям Мосгорсуда №33-8753/2012 от 10 апреля 2012 года.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplinarnyiy-prostupok/

Дисциплинарный проступок: понятие, признаки, классификация

Длящийся дисциплинарный проступок в трудовом праве

Для поддержания порядка и дисциплины на предприятиях вводят правила, инструкции, с которыми знакомят работника.

Нарушение установленных правил поведения и выполнения должностных распоряжений дают работодателю право применять к сотруднику санкции.

 Дисциплинарный проступок – пренебрежительное отношение служащего к своим обязанностям, сознательное нарушение должностной или трудовой инструкции, несоблюдение правил внутреннего распорядка.

Трудовая дисциплина и ее нарушение

Каждый руководитель определяет нормы трудовой дисциплины в соответствии с законодательными актами и нормативами. Работник, заключивший договор, обязан ознакомиться с ними и соблюдать. Нормы трудового поведения отражены в:

  • коллективном трудовом договоре;
  • индивидуальной договоренности с работником;
  • профессиональных инструкциях;
  • распорядке работы на предприятии;
  • инструкции по охране трудовой деятельности;
  • внутренних нормативах и законодательных документах.

Не все совершенные работником действия, нарушающие установленный порядок работы, можно отнести к дисциплинарному проступку.

Важно! Только четко установленный факт нарушения трудовой дисциплины дает право руководителю применять санкции к служащему.

Признаки, характеризующие проступок

Для того чтобы определить можно ли совершенное служащим нарушение отнести к дисциплинарным проступкам, следует выделить признаки, характеризующие это действие:

  1. Сотрудник не исполняет или нарушает трудовые обязательства, возложенные на него по трудовому соглашению и другим правовым документам.
  2. Недобросовестно исполняет должностные поручения или игнорирует их полностью.
  3. Бездействие или любое действие, совершенное сознательно, и признанное виной.

Обратите внимание! Обязательно наличие всех трех признаков для определения проступка как дисциплинарного. Если отсутствует хоть одна составляющая, наниматель не сможет говорить о нем.

Правонарушения, относящиеся к дисциплинарным

В законодательных нормативах нет четкого определения какие типы нарушений можно считать проступками. Однако, есть нарушения, которые можно выделить по трудовому договору:

  1. Сотрудник без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте, что не связано с его видом деятельности и этот факт зафиксирован.
  2. Работник отказывается от важных для работы процедур допуска (медкомиссия, курсы повышения, обучение и экзамены по безопасности).
  3. Служащий не желает подписать договор об ответственности материальной, а его деятельность предполагает обслуживание ценностей на предприятии.
  4. Выразил несогласие по меняющимся нормам труда, утвержденным руководителем, и проигнорировал дальнейшую работу.
  5. Не стал выполнять правомерные указания нанимателя, несмотря на разъяснения со стороны руководства и уведомление об ответственности.

Грубые нарушения трудовой дисциплины

В зависимости от тяжести совершенных действий их можно отнести к обычным, очень грубым и поступкам, не требующим дисциплинарного наказания. К грубым нарушениям трудовой дисциплины относят:

  • прогул (длительное необоснованное отсутствие на предприятии в рабочее время);
  • появление в неподобающем виде на производстве;
  • нарушение правил безопасности труда, повлекшие за собой серьезные последствия;
  • умышленная порча или исчезновение госимущества, имущественных ценностей фирмы, факт которых установлен документально;
  • использование фальшивых документов для работы;
  • факт воровства, доказанный и зафиксированный;
  • разглашение секретов организации, принятие решений, нанесших ущерб деятельности компании;
  • аморальное поведение и многократное нарушение трудовых норм.

Меры воздействия за дисциплинарный проступок

За нарушение порядка в трудовом коллективе, с учетом предыдущего поведения сотрудника и в зависимости от тяжести проступка, предусмотрены такие меры взысканий:

  • замечание (предупреждение) за мелкие проступки;
  • выговор (строгий, с занесением в личное дело);
  • увольнение (на основании статей закона).

Нюансы применения взысканий

Каждое из взысканий может применяться в зависимости от деяния. Руководитель самостоятельно рассматривает случай дисциплинарного нарушения и принимает решение о мере наказания. Увольнение является крайней мерой и применяется только при подтвердившемся факте многократного или грубого нарушения установленных норм.

К сведению! За один производственный проступок служащего можно наказать только один раз. Сотрудник, посчитавший влияние несправедливым или жестким, правомочен обратиться в суд.

Как правильно провести процедуру дисциплинарного взыскания

По Трудовому Кодексу наложение взыскания за нарушение проходит по следующему алгоритму:

  1. фиксируется письменно факт нарушения (докладная записка, акт, заключение комиссии и пр.);
  2. запрос у работника объяснения своего поведения (отправить ему уведомление в письменной форме о предоставлении объяснений с обязательной подписью о получении);
  3. письменное объяснение служащего (он обязан в течении 2-х рабочих дней предоставить письмо);
  4. если объяснительное письмо от нарушителя отсутствует, фирма составляет акт об отказе и это позволяет применить меры наказания;
  5. если объяснение поступило и руководство посчитает его уважительным, взыскание может не проводиться;
  6. по факту применения влияния на сотрудника издается приказ и передается на ознакомление нарушителю.

Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины

Скачайте WORD — Образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины

Сроки привлечения к ответственности

Существуют четко установленные сроки, когда сотрудника, нарушившего трудовое законодательство, можно привлечь к дисциплинарному взысканию. Если факт проступка установлен и доказан, то руководитель в течение месяца обязан применить взыскание.

Для выявления нарушения (проведения финансовой проверки) и доказательства вины служащего фирмы, руководству дается от полугода до двух лет. Примененное взыскание налагается сроком на год. Спустя время оно может автоматически быть снято или продлено, если есть причины.

Примите во внимание! Взыскание может быть снято досрочно, если сотрудник проявил себя положительно.

Какие проступки не относят к дисциплинарным

При выяснении обстоятельств совершенного нарушения, руководитель обязан рассмотреть все позиции. Если выяснится, что были объективные причины, по которым работник не смог приступить к исполнению обязательств, возложенных на него, наниматель не может наложить взыскание.

Наказание к сотруднику нельзя применить если:

  • вина служащего в дисциплинарном проступке не доказана;
  • объяснительная записка была запрошена от сотрудника после наложения взыскания;
  • отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине и есть справка (от врача, например);
  • изначально работника не ознакомили с должностными инструкциями;
  • работодатель обязывал служащего выйти на работу в отпускной период заниматься деятельностью, которая не прописана по его должностной инструкции.

Причины, которые считаются объективными, чтобы избежать наказания

Бывают ситуации, когда со стороны работника не были выполнены действия, что и повлекло определение проступка. Причины могут быть вполне уважительные:

  1. временная потеря трудовой способности;
  2. нарушение условий труда со стороны организации;
  3. отсутствие необходимых для выполнения работы материалов или оборудования;
  4. любое форс-мажорное обстоятельство (аварийная ситуация, стихия и пр.);
  5. посещение госучреждений по приглашению (повестка в суд, прокуратуру и т.д.).

Возможно ли двойное наказание

За единичный дисциплинарный проступок сотрудник не может нести наказание дважды. На него налагаются разные формы ответственности. Так, вполне возможно сочетание дисциплинарной ответственности с административной, уголовной или материальной.

Если сотрудника уволили за проступок, связанный с хищением, то кроме дисциплинарной формы взыскания к нему будет применена административная или уголовная форма (в зависимости от размера воровства и убытков компании).

Порядок рассмотрения

Вина сотрудника всегда рассматривается в индивидуальном порядке. Степень нарушения определяется в процессе расследования всех обстоятельств и получения объяснения со стороны нарушителя. При этом обязательно учитываются предыдущие заслуги сотрудника, его поощрения или нарушения.

О дисциплинарных взысканиях, рассказывает бухгалтер и консультант по трудовому праву Татьяна Малицкая

Источник: https://ros-zakon.ru/trudovoe-pravo/disciplinarnyj-prostupok/

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Длящийся дисциплинарный проступок в трудовом праве

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Виды и особенности дисциплинарного проступка

Длящийся дисциплинарный проступок в трудовом праве

Законодательством Российской Федерации предусмотрены четко установленные правила и нормы поведения, нарушая которые гражданин совершает проступок или преступление, в зависимости от принадлежности этого действия к той или иной области правонарушений.

Проступки же, в свою очередь, бывают нескольких видов: гражданско-правовые, административные, дисциплинарные.

Главной особенностью проступка дисциплинарного является то, что он тесно связан с трудовыми отношениями.

Что такое дисциплинарный поступок?

Чтобы понять, что же такое дисциплинарный проступок нужно сначала разобраться с понятием дисциплина труда.

Принимая на работу сотрудника, работодатель возлагает на него определенные обязательства, за качественное и добросовестное выполнение которых он обязуется выплачивать денежное вознаграждение — заработную плату.

Чтобы сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности, и следовал установленным нормам поведения в процессе работы, начальнику важно грамотно организовать дисциплину труда внутри коллектива.

Дисциплина труда регламентируется следующими документами:

  • трудовым кодексом Российской Федерации;
  • трудовым договором;
  • коллективным договором;
  • должностной инструкцией;
  • положением о правилах охраны труда;
  • приказом руководства организации.

Дисциплинарный проступок должен соответствовать следующим трем пунктам:

  1. Нарушение или неисполнение трудовых обязательств, которые были наложены на сотрудника в соответствии с законодательством, трудовым договором, другими официальными документами.
  2. Зафиксированное нарушение выражается в недобросовестном выполнении конкретным сотрудником должностных обязанностей или вовсе в их полном игнорировании.
  3. Действие или бездействие, определенное как дисциплинарный проступок и признанное виновным.

Отсутствие даже одного из этих признаков в действии сотрудника лишает возможности работодателя говорить о дисциплинарном проступке.

Что относится к дисциплинарным проступкам?

Наказание может быть применено к сотруднику, если:

  • был зафиксирован факт отсутствия специалиста на рабочем месте;
  • сотрудник выразил несогласие с изменениями в нормах труда, и в связи с этим отказался от дальнейшей рабочей деятельности;
  • специалист отказался от прохождения медицинской комиссии (для профессий, где это является обязательным);
  • работник не пожелал проходить обучение или повышение квалификации, когда дальнейшая рабочая деятельность невозможна без этого;
  • сотрудник выразил несогласие подписать договор о материальной ответственности в случае, когда его работа тесно связана с обслуживанием ценных вещей.

К грубейшим нарушениям трудовой дисциплины относятся:

  1. прогул;
  2. нахождение на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  3. аморальное поведение;
  4. предъявление фальшивых документов работодателю;
  5. разглашение тайны;
  6. зафиксированный факт воровства;
  7. несоблюдение правил охраны труда, повлекшие за собой тяжкие последствия;
  8. неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
  9. необоснованно принятое решение, вследствие которого компания понесла существенный ущерб;

Что не относится к дисциплинарным проступкам?

Работодатель не имеет права возлагать на сотрудника дисциплинарную ответственность, если:

  • сотрудник без указания на то причины отказался выйти на работу до окончания своего отпуска;
  • специалист отказался выполнять работу, которая не отвечала требованиям охраны труда и могла нести в себе опасность для здоровья;
  • сотрудник не согласился выполнять тяжелую работу, непредусмотренную трудовым договором;
  • работник не исполнил свои обязанности по независящим от него причинам;
  • работник не выполнил поручение общественного характера;
  • сотрудник отказался от дальнейшей работы по причине невыплаты ему заработной платы;
  • работник отказался выполнять незаконные требования работодателя.

Меры наказания

Трудовым кодексом предусмотрены следующие меры наказания для нарушителей порядка в коллективе:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение.

Подобные деяния также регламентируются и сроками привлечения: 6 месяцев с момента совершения проступка и 1 месяц с тех пор, как нарушение обнаружено руководством.

При выборе меры наказания для провинившегося сотрудника работодатель вправе лично рассмотреть обстоятельства и детали случившегося и принять решение.

Увольнение является жесточайшей мерой. При малейших сомнениях работодателю будет лучше обойтись выговором, дабы в дальнейшем не тратить время на судебные разбирательства.

От организации дисциплины труда в рабочем коллективе зависит качество выполняемой сотрудниками работы и соответственно продуктивность, и успех компании. Поэтому важно подойти к вопросу разработки системы правил в трудовом коллективе со всей ответственностью.

Стоит отметить, что дисциплина труда предусматривает не только наказание за невыполнение должностных обязательств, но и поощрение за добросовестный труд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно! 

+7 (499) 110-86-72

Москва и область

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-disciplinarnyx-prostupkov.html

Что понимается под дисциплинарным проступком – перечень грубых нарушений. Примеры применения взысканий

Длящийся дисциплинарный проступок в трудовом праве

В каждом учреждении установлены правила, которые должны соблюдаться в ходе осуществления трудовой деятельности.

За нарушение этих норм сотрудники компании могут привлекаться к дисциплинарной ответственности. При этом за один проступок применяется только один вид наказания.

Важно своевременно выявлять случаи нарушения, с момента обнаружения проступка до дня наложения взыскания не должно пройти много времени.

Понятие по трудовому праву

Под дисциплинарном проступком в трудовом праве понимается выполнение работником своих должностных обязанностей не должным образом, или полный отказ от совершения действий такого характера.

Его отличительной характеристикой является то, что он непосредственным образом связан именно с выполнением полномочий, возлагаемых на трудящегося гражданина.

Кроме этого проступок характеризуется такими признаками:

  • противоправность;
  • виновность;
  • наличие связи между нарушением и его последствиями.

Виновность работника может наступить по специальному умыслу или по причине неосторожности. В случае, если нарушение трудовой дисциплины произошло не по вине работника, его действие не может считаться дисциплинарным проступком.

Ответственность при этом возлагается на лицо, виновное в содеянном.

Виды по ТК РФ

Различают несколько видов дисциплинарных проступков. Каждый из них характеризуется определенными признаками:

  • Длящийся. Подразумевает собой проступок, совершение которого продолжается в течение длительного времени. В случае, если нарушение было выявлено и подтверждено работодателем, но его действие не прекращается, к сотруднику могут быть применены самые строгие меры дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение.

К примеру, трудящийся гражданин был привлечен к ответственности за выполнение своих обязанностей не в полном объеме. После объявления первого взыскания со стороны работодателя, изменений в деятельности работника не произошло.

В таком случае руководитель вправе прибегнуть к очередному привлечению сотрудника к ответственности, и делать это до того времени, пока работник не исправится.

  • Повторный. Ситуация такого характера возникает в том случае, если в течение некоторого времени с момента совершения проступка, работник вновь нарушает внутренний распорядок компании. При этом характер нарушений может быть и одинаковым, и различным.

К примеру, из-за опоздания на работу сотруднику было объявлено замечание. После этого на протяжении месяца он исправно являлся на рабочее место вовремя, но потом опять стал опаздывать.

В этом случае работодатель может привлечь его к ответственности повторно, применив уже более строгую меру дисциплинарного взыскания.

  • Снятое. Сроком действия дисциплинарного взыскания считается период, который равен 12 месяцам. На протяжении этого времени трудящемуся гражданину необходимо проявить особое внимание и показать себя с хорошей стороны. Если в течение года за работником не было замечено повторных нарушение, проступок считается снятым.

Трудовым Кодексом РФ предусмотрена возможность руководителя снять дисциплинарное взыскание с работника до момента истечения срока его действия.

Основанием для осуществления этой процедуры могут являться различные факторы.

К примеру, безупречное выполнение должностных обязанностей или большой вклад в развитие фирмы. Инициатива о сокращении периода действия наказания может исходить от обеих сторон трудовых отношений.

Также работник сам вправе обжаловать наложенное на него взыскание.

Что считается грубым нарушением — перечень

По отношению к некоторым категориям сотрудников может применяться такая мера взыскания, как строгий выговор. Таковыми специалистами считаются граждане, являющиеся военнослужащими и работниками МВД.

В сфере деятельности перечисленных сотрудников присутствует понятие грубого дисциплинарного проступка.

Что является грубым нарушением:

  • нарушение правил несения боевого дежурства, караульной службы и т.д;
  • оставление воинской части или места, в котором проходит военная служба, без разрешения руководства (исключением являются офицеры);
  • неявка на рабочее место в срок;
  • умышленная порча, хищение и уничтожение имущества;
  • нарушения правил обращения с боеприпасами и оружием.

Список таких нарушений достаточно обширен, он включает в себя значительное количество пунктов. Подробная информация о каждом из них присутствует в Указах Президента РФ, а также в главном документе, регламентирующем обстоятельства такого характера — в Приложении к дисциплинарному уставу ВС РФ.

Совершение грубых проступков из приведенного перечня влечет за собой наказание, срок наложения которого исчисляется со дня обнаружения нарушения.

Какие применяются дисциплинарные взыскания за совершение?

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право привлечь работника к ответственности. Нарушитель может быть наказан соответствующим взысканием.

Выделяют несколько видов взыскний:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Чем отличается замечание от выговора?

Основное отличие каждого из них — степень строгости. Самой крайней мерой наказания сотрудника является увольнение.

Применение других видов дисциплинарных взысканий возможно только в том случае, если это предусмотрено ФЗ.

Информация о том, какое действие сотрудника может быть рассмотрено как нарушение трудовой дисциплины, должна присутствовать во внутренней документации компании.

В случае, если работодатель привлек работника к ответственности за ситуацию, которая в соответствии с нормативными актами не входит в список нарушений, действия руководства фирмы считаются неправомерными.

В каждом случае работодатель самостоятельно решает, какой вид взыскания наложить на нарушителя. При выборе следует руководствоваться объективной оценкой ситуации и придерживаться порядка, установленного Трудовым Законодательством.

Для назначения соответствующего наказания необходимо правильным образом определить степень тяжести нанесенного ущерба.

Вносятся ли взыскания в трудовую книжку?

Примеры привлечения к дисциплинарной ответственности

Существует большое количество примеров наложения взысканий. Для подробного понимания темы следует ознакомиться с некоторыми из них.

Типичным примером нарушения является опоздание сотрудника. Не обязательно опаздывать постоянно — привлечь к ответственности руководитель может уже после первой несвоевременной явки на рабочее место.

В основном в таких ситуациях работодатель объявляет сотруднику замечание, потому как нарушение такого характера не считается тяжким.

При повторном совершении проступка мера наказания может стать строже. Систематические опоздания могут привести к расторжению трудовых отношений.

Присутствие или появление на работе в нетрезвом состоянии — еще один типичный пример дисциплинарного проступка.

В отличие от предыдущего случая, нарушение считается тяжким, и одного замечания в этой ситуации недостаточно. Работодатель вправе применить по отношению к пьяному сотруднику самую строгую меру взыскания — увольнение.

Не менее тяжким нарушением трудовой дисциплины считается хищение имущества компании. Типичный пример — воровство бензина сотрудниками, в обязанности которых входит управление транспортным средством.

Виды дисциплинарных взысканий и порядок действий работодателя за совершение сотрудником проступка, подробно рассмотрены в данном видео:

Выводы

Совершение дисциплинарного проступка — это действие, за которое трудящийся гражданин может привлекаться к ответственности.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель вправе наложить на работника соответствующее взыскание, которое бывает нескольких видов.

Характер назначаемого взыскания зависит от степени тяжести проступка. Самым строгим наказанием считается увольнение.

Обстоятельства, при которых действия сотрудника могут быть рассмотрены в качестве дисциплинарного проступка, должны отражаться в нормативной документации предприятия.

Источник: https://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/vzyskaniya/prostupok-ponyatie.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.